Abstract:Many workplaces are looking for innovative approaches to enhancing equity and inclusion in their organizations, because it allows them to more fully utilize all available talent and because a diversity of perspectives has been shown to be helpful to the success of organizations. In addition to developing inclusive policies and procedures for documenting bias and harassment, many efforts toward equity goals focus on the provision of diversity-related training. Although workshops frequently aim to have broad impacts on employee knowledge and values, their efficacy and long-term impact have been inconsistent. As a result, many researchers have advocated for many systemic approaches that not only address specific transgressions and/or individual skill sets, but also promote more inclusive organizational norms and cultures. 
 
Organizational culture and accompanying social norms are deeply embedded in the organization that involves members from all levels. Organizations benefit from intentionally incorporating bottom-up efforts to ensure that changes can occur in a productive way without harming the goals. Additionally, how individuals respond to the changes varies by their position and the power available to them.  
 
For initiatives that address equity issues, recent research provides insight into how organizations can leverage internal peer change agents to help in such efforts. The current study contributes to this thread of work by investigating how intentional, systematic planning can help organizations harness the energy of these willing allies. The research questions that guided the current study were: what are ways to conceptualize the role of peer change agents that facilitate their work as allies in promoting equity and inclusion, what impact can peer change agents have beyond the prescribed activities, and what challenges do they face in the process? By conducting semi-structured, opened-ended interviews with faculty members at a mid-sized, research-oriented university in the northeastern U.S., the author argues that through careful planning, peer change agents can play multiple roles in pushing organizational change goals. By embracing their formal responsibilities and yielding their informal power, change agents are able to cause radiating impact across organizations. Organizations can also capitalize on the fact that employees are more likely to be engaged in the change efforts when it is promoted by their peers. 

摘要：自 2015 年參與式預算熱潮興起後，許多新興的執行單位開始投入於各種相關活動的辦理，民間組織承作公部門的參與式預算或公民審議的執行委外計畫，在實踐其社會倡議理念的同時，亦以計畫經費資源維繫組織運作發展。本文以組織的個案研究討論審議民主能夠作為一門事業的可能，以及其面對的矛盾。針對某民間組織為主要觀察對象，訪談其組織成員和相關的公部門和學者專家。從組織內部如何界定其組織目標，塑造或強調對審議民主的價值認同，並衡平組織發展資源而發展實作策略，同時對照其組織與外部環境和行動者的互動與其所處在的制度情境和機會結構。研究發現這類組織強調對於審議民主的價值認同，但組織存續的邏輯又使得他們必須考慮到實際營收，因此造就了諸多兩難，例如組織擴張和分工的模式、決策權力與協商過程，引入新的實作但難以改變既有的慣習，組織核心成員的變動影響…等問題。更重要的是，組織先前所提出的困境解方往往成為後續難題的原因。這些反映出組織規劃者一方面因有限理性而未必能有效地規劃和運作組織，也顯示在審議民主場域此一開放系統下，環境快速變化、資源不確定性高且組織不具備影響場域運作規則的權力時，將使其頻繁地變更實作策略，也較難形成制度化的組織模式。
 
關鍵字：審議民主、參與式預算、組織研究、制度企業家。

摘要：近期開始有許多關於獨裁者/威權政體奪權之後如何穩定統治權的研究，除了直接鎮壓外，合法性策略（legitimation strategies）、收編機制（co‐optation mechanisms）、分而治之（divide‐and‐rule tactics），以及利益分配（allocation of selective benefits）成為了重要的觀察來源，而以這些觀點切入獨裁者與女性賦權的討論卻相對較少（Croissant And Wurster 2013; Gerschewski 2013; Kailitz 2013; King 2007; Schedler 2009）。若我們將這些概念用於解釋獨裁者與女性賦權兩者的關係時，則可以發現不同於戰爭因素的討論面向。在許多個案研究中可以觀察到當革命/政變發起者的個人能力有限，且缺乏強而有力的結盟者時（如：軍隊、貴族或資本家等），很可能會透過改善女權來獲取普遍性支持或進行動員。進一步來說，在政權移轉的期間女性相關議題經常會被作為政治鬥爭的工具或是獲取國外資源的交換策略。但是這些改革措施並不是以性別平等作為立法目的，而是為了延續政權或是主張合法性的來源，且更有利於威權政體中權力競爭後復原（Adams 2007; Arat 2021; Lorch and Bunk 2016; Tripp 2013）。
是此，本文除了探討政權移轉對於女性賦權的影響，同時也考量獨裁者的個人能力的中介效果。主要解釋變數為「進場模式」與「個人主義」指標。前者觀察政權更迭的模式是否會影響女性賦權。當前研究大多指出發生國際/內戰後對於女權有其正向的作用，但其假設著重在戰爭所帶來的社會結構衝擊效果，卻忽略了當中政治調整（adjustments）的作用，而領導者更迭也大多也會伴隨著政治結構的重組；個人主義指標反映著個人權力集中的程度（如：極權或分權的政治運轉模式、行政與軍事人事晉升的控制程度）。當個人主義愈強則權力分享的動機愈弱，也愈不傾向培養其他政權支持者或是建構控制社會政治的機制（Escribà-Folch 2013; Frantz et al. 2020）。我們以1960-2010年威權國家的資料來檢證領導人進場模式與個人主義對女性賦權影響的假設。結果發現非法進入或個人主義程度較高時，對於女性賦權有反向顯著的影響，這與相關研究的發現相反，這或許是考量各別獨裁者執政期間之後的差異。但我們進一步將進入模式與個人主義進行交互作用分析時，則發現非法進入者的個人主義程度愈低則對女性賦權有正向的影響。
 
關鍵字：進入模式、個人主義、女性賦權。

摘要:社會學家涂爾幹(E. Durkheim)承接法國既有思維如孔德(A. Comte)等人的「有機類比」(analogie organique)說，在其為學精神以及認識論上具有「社會擬人化」(anthropomorphisme)的研究風格。在涂氏學說中，社會現象作為一種自有生命(sui generis)的「社會事實」彷彿能思考、能行動、能拒絕也能左右個人的意志與行動。這樣的論述也曾被學界詮釋為「結構主義」式的研究路數。本文預計從法式「有機類比」的思想軸線出發，首先嘗試整理涂爾幹思想與研究中受到有機類比影響的部分。在其研究中如何陳述社會發揮出類似有機體所產生的集體性影響力。其次，研究將延伸到較為當代的法國思想家，這裡擬挑選傅柯(M. Foucault) 的思維作為比對。曾被稱為「後結構主義者」的這位六八學運後嶄露頭角的法國思想家，其學說中關於「結構主義」的性質與內涵究竟為何？是否可將影響著涂氏「有機類比」之既有思維之間搭上聯繫呢？此為本文的主要研究意識。就此，本文將從分別整理兩位思想家的關於有機類比說及其相關論點與理論預設出發；進而比對兩人思想中的異同甚至思想承接。冀望耙梳出此兩人之間是否具有既有研究所未發覺的、共同的法式結構主義之傳承。

關鍵字：有機類比、sui generis、門檻、後/結構主義 。